نیتین نوریا: چرا برای مدیران عامل حفظ تواضع تا این حد دشوار است

نیتین نوریا، رئیس سابق دانشکده کسب‌وکار هاروارد، فرآیند ظریف و فرساینده‌ای را بررسی می‌کند که طی آن مدیران عامل ارتباط خود را با واقعیت از دست می‌دهند. نوریا با مشاهده شخصی یک مدیرعامل که در ابتدا متواضع بود اما طی پنج سال به رهبری متوقع تبدیل شد، نشان می‌دهد که چگونه 'حباب' قدرت شرکتی به تدریج دیدگاه یک رهبر را منحرف می‌کند. این پدیده که اغلب با خودشیفتگی ساده اشتباه گرفته می‌شود، اغلب محصول جانبی محیط افراطی پیرامون مدیران ارشد است که در آن احترام مداوم و رفتارهای ویژه به معیار جدیدی برای زندگی روزمره تبدیل می‌شوند.

داده‌های مطالعه‌ای که توسط نوریا و مایکل پورتر انجام شده، نشان می‌دهد که مدیران عامل به طور متوسط ۶۲.۵ ساعت در هفته کار می‌کنند و اغلب تعطیلات آخر هفته و مرخصی‌ها را فدای کار می‌کنند. این برنامه بی‌وقفه، همراه با بار عاطفی تصمیمات دشوار شرکتی، توجیهی روانی برای امتیازات ویژه ایجاد می‌کند. همان‌طور که یکی از رهبران اشاره کرد، نوعی 'عدم تقارن عاطفی' در این شغل وجود دارد که در آن مدیران استرس دیگران را جذب می‌کنند بدون اینکه بتوانند استرس خود را ابراز کنند، که باعث می‌شود آن‌ها امکانات لوکس و حمل‌ونقل خصوصی را به عنوان جبران منصفانه‌ای برای فداکاری‌های شخصی خود تلقی کنند.

این از دست دادن واقع‌بینی پدیده جدیدی نیست، همان‌طور که در جنجال سال ۲۰۰۲ پیرامون بسته بازنشستگی جک ولش مشهود بود که شامل تجملات گسترده با هزینه شرکت می‌شد. اگرچه برخی اقدامات امنیتی، مانند آنچه پس از تیراندازی به مدیرعامل یونایتد هلث‌کر در سال ۲۰۲۴ اجرا شد، ضروری هستند، اما اغلب به انزوای مدیر اجرایی کمک می‌کنند. راکش خورانا، همکار نوریا در هاروارد، این را 'خودشیفتگی ساختاری' می‌نامد، جایی که تحسین مداوم و تمایل زیردستان به جهت‌گیری بر اساس ترجیحات مدیرعامل، جدایی از واقعیت را تقریباً اجتناب‌ناپذیر می‌کند.

پیامدهای این جدایی عمیق است، زیرا درک رهبر از زندگی کارمندان و مشتریانش را تغییر می‌دهد. وقتی یک مدیرعامل دیگر متوجه رفتارهای فوق‌العاده‌ای که با او می‌شود نیست، خطر از دست دادن همدلی لازم برای رهبری مؤثر را به جان می‌خرد. این امر باعث ایجاد شکافی می‌شود که می‌تواند نیروی کار را بیگانه کرده و به تصمیم‌گیری‌های نادرست منجر شود. خطر در ماهیت خاموش این تغییر نهفته است؛ این فرآیند به تدریج رخ می‌دهد و تشخیص اینکه حس 'عادی بودن' آن‌ها توسط جایگاهشان به طور بنیادی به خطر افتاده، برای رهبر دشوار می‌شود.

برای مقابله با این وضعیت، نوریا پیشنهاد می‌کند که هیئت‌مدیره‌ها باید فعالانه امتیازات اجرایی را بازبینی کنند، در حالی که خود مدیران عامل باید 'حقیقت‌گویان' را پرورش دهند و ارتباط خود را با کسانی که به جایگاه حرفه‌ای آن‌ها اهمیت نمی‌دهند، حفظ کنند. با انتخاب آگاهانه مسیرهای دشوارتر—مانند رانندگی شخصی یا غذا خوردن در کافه‌تریاهای کارمندی—رهبران می‌توانند ارتباط خود را با واقعیت کارکنانشان حفظ کنند. در نهایت، حفظ تواضع نیازمند تلاشی مداوم و منضبط برای خروج از حباب و نگریستن به رفتار خود از دیدگاهی بیرونی و عینی است.